五、期望理論

???? 1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標概率大小的乘積，
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?? 用公式表示為： 激勵水平（M）=目標效價（V）×期望值（E）
?? 式中： 目標效價——是指個人對某一工作目標對自身重要性的估價；
?? 期望值——是指個人對實現(xiàn)目標可能性大小的主觀估計。
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?? 由于各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。例如，對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今后的工作很重要，同時經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今后的工作或報酬無多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。

?? 對于企業(yè)來說，需要的是職工在工作中的績效；而對于職工來說，關(guān)注的則是與勞動付出有關(guān)的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù)Ik表示，Ik一般在+1和-1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成正比），Ik趨向+1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報酬無關(guān)），Ik趨向0；負關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成反比），Ik趨向-1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基于對這種關(guān)聯(lián)性的考慮。

?? 對期望值（E）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結(jié)果（績效）之間的期望值（E1）和第一階段績效與第二階段結(jié)果（獎酬）之間的期望值（E2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知中的人的個性、個人經(jīng)驗、環(huán)境條件等。

?? 期望理論對企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業(yè)設(shè)置的目標效價和可實現(xiàn)的概率有關(guān)，這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具有現(xiàn)實的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標的結(jié)果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設(shè)置目標的合理性，增強大多數(shù)職工對實現(xiàn)目標的信心，又設(shè)立適當?shù)莫劷鸲~，使安全目標對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標效價與個人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運用；同時，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標及其獎酬效價的認識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標的期望值。

?六、公平理論 ?

???? 公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。
?? 公平理論可以用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當事人A和被比較對象B，則當A感覺到公平時有下式成立：
??? OA/IA = OB/IB
式中： I為個人所投入（付出）的代價，如資歷、工齡、教育水平、技能、努力等；O為個人所獲取的報酬，如獎金、晉升、榮譽、地位等。??
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???? 該式簡明地表達了影響個體公平感各變量間的關(guān)系。從中可以看出，人們并非單純地將自己的投入或獲取與他人進行比較，而是以雙方的獲取與投入的比值來進行比較，從而衡量自己是否受到公平的對待。若OA／IA=OB／IB，人們就會有公平感；若OA／IA<OB／IB，人們就會感到不公平，產(chǎn)生委屈感；若OA／IA>OB／IB，人們也會感到不公平，產(chǎn)生內(nèi)疚感。一般而論，人的內(nèi)疚感的臨界閾值較高，而委屈感的臨界閾值較低，因此主要是后者對人的影響大。

?? 不公平感是當事人心理上的主觀感受，不一定反映客觀實際情況，而且公平的觀念實際上是一種價值觀，公平與否的個人標準，與個人的價值觀密切相關(guān)。

?? 在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來的消極影響。

?? 在對職工進行獎酬時，力求做到客觀、實事求是，以避免職工心理上可能滋生的不公平感。對于物質(zhì)獎勵的分配，既要體現(xiàn)差別，又要防止出現(xiàn)較大的不公平感，這是一項較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此須加強職工績效考核和獎酬制度的科學(xué)化、定量化。在精神激勵方面也存在公平感問題，而且是與人的自尊需要和自我實現(xiàn)需要有關(guān)的，應(yīng)慎重對待，正確引導(dǎo)。加強宣傳與教育，使職工能正確地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消極影響，也是一個重要的方面。

?? 職工衡量自己的投入和獲取的公平感，是在一定的可供比較的群體中產(chǎn)生的，受群體動力的影響。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個良好的氣氛環(huán)境，減少職工之間不必要的簡單的“相比”的可能性，并引導(dǎo)職工在安全生產(chǎn)活動中，盡力改善自己的投入條件，以求獲得更多的報酬。