第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條 原則

1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。

3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改

第二章 考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，

2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；

3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；

4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

1. 負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

（二）用人部門

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：

1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；

3、在績效實(shí)施過程中及時解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內(nèi)容

第六條 考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條 考核相關(guān)人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。

第八條績效指標(biāo)構(gòu)成

績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。

（二）綜合指標(biāo)

即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。

（三）雷區(qū)

即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。

（四）加分項

即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。

第九條 績效指標(biāo)設(shè)置的原則

在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

? ——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

? ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

? ——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

? ——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；
? ——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

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第四章績效考核實(shí)施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標(biāo)的修訂

1、在績效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。

2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致

意見后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計，并制訂改進(jìn)計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。

第十五條績效面談

1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

① 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

② 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。

第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績效獎金

考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。

注：績效得分為60-109分時，績效系數(shù)按具體得分設(shè)置區(qū)間范圍，以系數(shù)“1”舉例說明：80分1.00，81分1.01，82分1.02，83分1.03，…… 89分1.09，以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。

第二十一條其它應(yīng)用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

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第七章 附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。

第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。

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