?　　公司還說，雖然公司在2011年為鐘玉玲投保社會保險，但社保局口頭答復：公司為鐘玉玲繳納的社保性質(zhì)為“補繳其未繳滿的社保年限”，僅是作為鐘玉玲今后享受社會養(yǎng)老保險待遇而繳納，并不認可雙方存在勞動關系。公司認為雙方不存在勞動關系，請求法院判決駁回鐘玉玲的訴訟請求。
　　兩級法院確認勞動關系
　　吳江市法院審理后認為，法律沒有規(guī)定勞動合同中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。鐘玉玲在2010年12月與公司簽訂勞動合同時雖已超過50周歲，但她在簽約時并沒有隱瞞自己的年齡，公司對此是明知的，此時公司具有是否與鐘玉玲形成勞動關系的選擇權，但公司仍愿意與她簽訂勞動合同。該勞動合同是雙方真實意思的表示，勞動合同合法有效。
　　法院指出，我國《勞動合同法》第44條第2項規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。因鐘玉玲并未享受基本養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金，故雙方的關系仍是勞動關系，而非勞務關系。至于《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，則賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，并不意味著勞動關系在勞動者已達退休年齡時就自動終止。本案中，公司與鐘玉玲的簽約行為已表明公司的態(tài)度。因此，鐘玉玲的訴訟請求符合法律規(guī)定，法院予以支持。
　　2012年6月，吳江市法院作出一審判決，確認鐘玉玲與公司自2010年12月7日起存在勞動合同關系。 　　公司不服，向江蘇省蘇州市中級人民法院提出上訴。
　　蘇州市中院審理后認為，勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會關系。建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系，不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，都受到同等的保護。
　　蘇州市中院指出，《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同終止的情形包括勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》也明確了用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。在司法實踐中，如果勞動者在未滿法定退休年齡前已在用人單位工作，達到法定退休年齡后未辦理退休仍在用人單位工作的，一般仍按照勞動關系處理。這個案件正屬于此類情況。
　　中院說，鐘玉玲在未滿法定退休年齡前已在公司工作，2010年12月與公司簽訂勞動合同時雖已超過50周歲，但她在簽約時并沒有隱瞞自己的年齡，公司對此是明知的，公司仍愿意與之簽訂勞動合同，故該勞動合同是雙方真實意思的表示。雖然鐘玉玲在2010年12月與公司簽訂勞動合同時已超過50周歲，但她并未享受基本養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金，公司仍然為她繳納社保并正常繳費至2011年12月，因此鐘玉玲與公司的關系仍是勞動關系，而非勞務關系，故一審法院判決并無不妥。
　　近日，蘇州市中院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。