3煤炭企業(yè)加強(qiáng)有效薪酬管理的措施及對(duì)策?
????? 3. 1加強(qiáng)與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念
????? 員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)于收人水平較高的人群，特別是知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。
　　3. 2運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀建立科學(xué)的薪酬管理體系
??? 解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個(gè)重點(diǎn):薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jī)效與薪酬的掛鉤。對(duì)此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價(jià)值創(chuàng)造理論進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估，以職位的價(jià)值創(chuàng)造作為進(jìn)人職級(jí)與薪級(jí)的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)責(zé)任與貢獻(xiàn)的層級(jí)，確定不同的固定/浮動(dòng)比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個(gè)人三個(gè)層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實(shí)施年薪制，年度考核;其他管理人員實(shí)施季度考核;研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和研發(fā)項(xiàng)目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。
　　3. 3科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果
??? 要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)人“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。
　　3. 4建立科學(xué)的薪金制度考核體系，完善健全增資機(jī)制
??? 企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別來決定。同時(shí)，還要理順職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，科學(xué)運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立職工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案。
　　4設(shè)計(jì)多層次的薪酬管理機(jī)制，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略的基本原則
??? 動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性;其次，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。
??? 利用薪酬管理強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和安全管理設(shè)計(jì)時(shí)的基本原則有以下幾點(diǎn);:
??? 1)四個(gè)公平原則:即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)別公平和程序公平。外部公平是指煤礦職工的平均薪酬要在煤炭行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力;內(nèi)部公平是指煤礦內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則;個(gè)別公平則是職工個(gè)人業(yè)績(jī)應(yīng)在薪酬中得到充分反映;程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問題應(yīng)該建立一個(gè)公正公平公開的程序。
??? 2)戰(zhàn)略性薪酬體系原則:在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須有戰(zhàn)略意識(shí)，不能局限于解決煤礦眼前的安全問題、薪酬問題及人力資源問題等。否則暫時(shí)解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動(dòng)薪酬制度會(huì)引發(fā)一系列問題。
??? 3)80/20效率法則:薪酬分配向煤礦企業(yè)的相對(duì)少數(shù)關(guān)鍵職工傾斜，少數(shù)職工在保障安全生產(chǎn)和提高勞動(dòng)效率等方面都起著重要作用，必須和一般職工有較大區(qū)別，也起到激勵(lì)作用。
??? 4)全面薪酬原則:將外在的報(bào)酬與內(nèi)在的報(bào)酬有機(jī)相結(jié)合，也就是將直接以貨幣形式表現(xiàn)的激勵(lì)和以各種非直接用貨幣表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。
??? 5)安全業(yè)績(jī)掛鉤與簡(jiǎn)潔性原則:即設(shè)計(jì)的薪酬體系不能太復(fù)雜，要突出安全和收入成正比的關(guān)系，使職工牢記安全才能生產(chǎn)，安全才有薪水的理念。
??? 綜上所述，煤炭企業(yè)為了做得更強(qiáng)更大，同時(shí)為順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注某些因素變動(dòng)可能對(duì)薪酬體系有影響，分析激勵(lì)作用和激勵(lì)過程，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況和先進(jìn)的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。