工作中，同事之間難免會發(fā)生爭執(zhí)?？梢坏┟苌壍轿淞鉀Q，小到鼻青臉腫，大到傷筋動骨，致傷致殘，麻煩事兒可就多了。
　　這不，同在某服裝公司工作的大李和小李，就因工作時發(fā)生爭斗而鬧上了法庭。
　　工作期間打斗受傷
　　小李是某服裝公司生產(chǎn)車間的員工，大李是該公司的倉庫保管員。
　　2015年2月19日，小李到倉庫領生產(chǎn)原料時，與大李發(fā)生爭執(zhí)并相互廝打。小李回到車間后找到一根拖把桿，再次對大李進行報復性傷害，將大李打傷。經(jīng)醫(yī)院診斷為：L1椎體左橫突骨折。
　　大李傷情穩(wěn)定后，申請工傷認定。2015年12月5日，市人力資源和社會保障局根據(jù)大李的工傷認定申請，作出《認定工傷決定書》，認定大李受到的事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第三項之規(guī)定，屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。
　　可拿到工傷鑒定后，服裝公司不干了。服裝公司認為，打架還能認定工傷？還享受工傷待遇？那可不行。于是，服裝公司提起工傷異議的訴訟請求。
　　法庭審理不屬工傷
　　一審法院審理后認為，《工傷保險條例》第十四條第三項的規(guī)定“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。”大李所受暴力傷害系其在工作時間、工作崗位因工作原因受到他人故意傷害所致，符合上述規(guī)定，應當認定工傷，維持市人力資源和社會保障局作出的工傷認定。
　　一審宣判后，服裝公司不服，提起上訴。二審法院審理后認為，履行工作職責發(fā)生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態(tài)為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度。大李是在工作時間和工作場所內(nèi)，受到小李暴力傷害致傷，二人之間的糾紛雖然起因于工作，但該暴力傷害的直接原因是大李與小李發(fā)生沖突后的個人暴力侵害行為，與其從事的本職工作和應履行的工作職責無直接關聯(lián)，大李的行為不應被認定為“因履行工作職責”。因此，市人社局認定大李所受傷害構成工傷顯然不當，一審判決適用法律錯誤，應予撤銷。
　　最終，二審改判大李受傷不算工傷。
　　法官說法——
　　履職必須是傷害發(fā)生的原因
　　這樣一來，大李遭受人身傷害的所有賠償責任都應由小李來承擔。很多人不理解，明明是因工作原因引起的爭執(zhí)打斗，怎么不是工傷呢？對此，二審結束后，審理此案的法官對此進行了詳細釋法。
　　《工傷保險條例》第十四條第（一）項規(guī)定：“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”應當認定為工傷；第（三）項規(guī)定：“在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應當認定為工傷。這兩項規(guī)定限定的時間和空間都是“在工作時間和工作場所內(nèi)”，但受傷害的原因卻不盡相同。
　　勞動和社會保障部辦公廳在《關于對有關條款釋義的函》對此做了一個非常好的解釋：“因履行工作職責受到暴力傷害，是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。”這里的“因果關系”應理解為直接的因果關系，不包括間接的因果關系。因為只要是在“工作時間、工作場所”內(nèi)發(fā)生的任何暴力傷害，都可能和員工的工作存在一定的間接因果關系，如果都認定為工傷，就會無限擴大工傷的認定范圍，顯然不符合工傷保險條例的立法精神。
　　因此，履行工作職責必須是傷害發(fā)生的原因。在司法實踐中，可理解為在具有特定的崗位職責情況下，具有履行崗位職責權力的人員受到暴力傷害，應認定為工傷，比如，銀行保安因維持銀行秩序受到毆打受傷。