案例：2009年9月，王某經熟人介紹到一家工廠工作，工作了五個月，工廠也未與其簽訂勞動合同。2010年4月的一天上午，王某在車間工作時，不慎將右手拇指嚴重擠傷，經與廠方多次交涉，賠償問題未果，遂向當地勞動保障部門提請工傷認定申請。但用人單位卻拒不承認與王某之間存在勞動關系，那么，王某能不能申請認定工傷？怎樣認定勞動關系更為恰當？到底具備哪些條件才可以確認事實勞動關系存在？

　　律師解析：我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

　　工廠招聘王某工作，沒有與其簽訂書面勞動合同是違法的，也侵害了其合法權益。在發(fā)生工傷事故后，王某可提出群工傷認定申請。但目前像王某這樣，未與用人單位簽訂勞動合同，發(fā)生工傷事故后，沒有直接證據證明雙方之間存在勞動關系，易對當事人申請認定工傷產生糾紛。對未簽訂勞動合同的勞動者來說，一定要增強證據意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品以便在與用人單位發(fā)生爭議時用以證明勞動關系的存在。一是盡量提供能證明為用人單位提供過勞動的相關材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。二是請同事提供證人證言，而且要出庭作證，證明你與用人單位存在事實的勞動關系。三是讓自己任職期間接觸過的客戶予以證明，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請調查取證。